최근 울산지법은 근로시간의 측정이 가능한 사업장이라면 포괄임금제를 약정하였다고 하더라도 그 효력을 인정할 수 없다는 판결을 내렸습니다.

포괄임금제란 사용자와 근로자가 기본임금을 미리 산정하지 않은 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나, 일정액을 법정 제수당으로 정해 이를 실제 근무한 시간에 상관없이 지급하기로 약정하는 계약을 뜻합니다.

우리 법원은 초기에 그 유효성을 폭 넓게 인정하였으나, 2000년대 중반이후 부터 근로시간을 산정할 수 없거나, 애초부터 시간외수당을 포함하는 형태로 급여를 구성할 수 밖에 없는 경우에 한하여 제한적으로 허용하고 있습니다.

앞서 언급한 울산지법의 사례는 병원이 소속 간호사 등의 급여를 지급함에 있어서 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로에 대한 개별적인 수당을 항목별로 구분하지 않은 채 포괄하여 일정금액의 법정수당을 지급한 경우였는데, 재판부는 '근로계약서 상 근로시간을 명시하고 있고, 충분히 근로시간 산정이 가능하다'는 점을 들어 실제 근로시간과 그에 상응하는 수당을 산정하여 기지급한 포괄법정수당과의 차액을 지급하라고 판결했습니다.

사실 현행 근로기준법에서 근로계약을 체결할 때 임금 구성항목, 계산방법을 반드시 서면에 명시해야 한다고 규정하고 있다는 점을 감안한다면 연장ㆍ야간ㆍ휴일수당의 구체적인 금액과 계산방법을 명시하지 않은 채 포괄적으로 적시하는 형태의 포괄임금제는 근로기준법에 위배될 소지가 다분하다 할 것이고, 시간외 근로시간에 대하여 임금 지급 의무를 규정하고 있는 현행 근로기준법상의 임금 규정 취지를 무력화시킬 수 있다는 점에서 포괄임금제는 지극히 예외적으로 허용될 수 밖에 제도라 하지 않을 수 없습니다.

그러나, 여전히 많은 사업장에서는 포괄임금제라는 미명하에 전체 급여 중 일부를 '법정제수당'이라는 명목으로 뭉뚱그려 지급하고 있어 사업주들은 위와 같은 '포괄임금제'의 한계를 분명히 인지할 필요가 있다고 할 것입니다.